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【人資專欄】一例一休爭議後的企業人資管理新思維

【原文作者為廖健智,人力資源專業】

[quote_box_center author=””]一例一休拍板定案,但政策落實後反而引發企業震盪,面臨加班費調漲,企業主和人資主管如何重新思考人力配置以及員工待遇調整?在新制度帶來的改變下,公司如何做好成本管控,並讓員工有合理的福利待遇及績效評估、帶領企業持續成長,來看資深人力資源顧問見解與分析![/quote_box_center]

吵了超過一年的勞動基準法修正,隨著立院落槌後,理論上應該落幕了,但為什麼這個議題仍然爭論不休? 除了法令的不夠周延外,這部分需要政府盡速在施行細則和過往解釋令重新檢視是否該修正或廢除外,當然對企業人資或企業主來說,所造成的勞動成本增加,勢必排擠其他資源,這才是一時無法適應的主要關鍵。
此次修正的 10 條條文,都圍繞在休假和加班費上,再加上政府將行政罰鍰提高到最高 150 萬元,勞資關係並沒有因此緩和,在傳統”cost-down、cost-down”的思維下,反而更為緊張,只怕政府最後的美意,因執法的關係,又是”雷聲大雨點小”
我們先簡單的來檢視這次修法的重點

砍七天國假:

政府在高舉要縮短工時的情況下,卻以全國統一假期的理由,砍掉原本的 7 天國定假日,這在邏輯上是不通的。這還衍生出來公務人員的颱風假,是不是也該一體適用到勞工身上呢?很明顯的,這是協商後大家都可以接受的決果,也是目前現階段,最適的配套方案。

一例一休:

其實就是變形的周休二日,政府為了怕引起資方更大的反彈,因此有了休息日和例假日的制度設計,希望透過加班費的提高,可以讓企業減少加班,達到員工多休息的目的。一來企業可以讓員工有加班的彈性,同時也可以因為犧牲假期換來較高之補償報酬。
休息日加班的加班費提高:從立法的原意,在休息日出勤加班,最少以 4 小時起跳,而且除了原本工資外,還需加給原薪資的1又1/3 和1又2/3,這對休息日因勞資協商必須出勤的勞工來說,算是一大利多。但是休息日加班必須納入加班46小時的上限內,會出現2種極端,一則是勞工平日不願意加班,加班集中在倍率較高的休息日,另一種則是平日猛加班,休息日休息,落實了週休二日的理念。

圖片來源:google

特休假:姑且不管是否和七天國定假日連結,光從立法原意上,就非常清楚的是”鼓勵勞工休假”,不然怎會將以往的協商,改由勞工排定之。這是世代的怒吼和需求,對於假的期待,不是上一個戰後嬰兒潮世代所能體會和諒解的。
不管最後勞動部的解釋令會如何解釋,勞基法的修正,難得被關注這麼多,依此立法精神,事實上是有些值得傳統人事和成本管控思維的企業主們,重新檢視

1.人力配置:

加班對於現在的就業族群來說,特別是從小學時,就已習慣週休二日的 90 後新世代,一昧用加班可以換取加班費來吸引年輕族群看來是行不通的,在合理工時下,換得合理的薪資,才是合理的人力任用,適當的增加人力及嚴謹的人才評估系統,可換得來的不一定是成本增加,有可能是營收的大爆發。

2.薪資結構:

在低廉代工思維下員工的所得和價值都被低估,在一例一休加班費的大幅增加下,就企業來說,一定以總成本盡量不變的情況,來進行資源配置,包括獎金的減少,這樣一來中小型企業人員的流動勢必加高。因此為了避免薪獎結構調整所帶來的衝擊,長期的激勵制度建立,包括限制型股票或其他年金保險等措施。

3.員工關係的改變:

”休假”、”減少工時”這個議題是此次修法的重點,從趨勢和各項調查看來,也的確如此,休假是員工非常重視的福利項目,由勞工排定之,凸顯兩項議題,一來就是”假的給予”成為員工選擇是否到企業任職的關鍵因素,另一項就是”參與”。以往福利的給予都混雜著”恩賜”的意涵,不管是福利或是獎金,員工都是被動的被給予和告知。這並不符合現在的趨勢,將這些福利的給予之選擇權讓給員工,讓員工自行規劃,甚至包括犒賞式的尾牙,這樣一來,在總預算不變情況下,讓員工的投入度提升,對於留才有一定的效益。

圖片來源:google

法令的改變雖然有其長時間的成本影響,但也不難看出,因為產業外移所引起的薪資停滯,政府想用更積極的手段,保障勞工權益。但身為企業主,眼光應該更宏遠,別糾纏在行政及法令事務上,應該擬定更積極的人才養成戰略,唯有人才,才有機會打天下,立足於天下。

【原文出自廖健智個人部落格,感謝作者授權轉載】

[quote_box_center author=””]作者簡介:廖健智,曾擔任統一、燦坤、皇田集團、友達關係企業等製造、零售及物流業人力資源主管超過 12 年,並參與多所大學人力資源管理等業師授課經驗。專長為中小企業組織診斷以及人才發展制度設計。[/quote_box_center]

主圖來源:pexels