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【人資專欄】「人口短少,怎麼找人才?」三個老闆該調整的選才方法

依據內政部最新統計人數,台灣人口的自然增加率低於 2 %,到 2012 年人口紅利將消失。先不論人口短少對國家競爭力的衝擊,從企業人力資源角度來思考,就知道問題大條了。

喊得漫天嘎響的人力資本強化

「重視人力資源」一直是企業對外宣傳的口號,可和政府的搶救人口紅利一樣,具體可行措施都一直未能從長期國家戰略的角度來進行思考。在總人口數不增加的情況下,企業的人力資源將面臨更嚴重的挑戰,也更因為這樣,對於長期人才的養成與培育,是企業發展競爭力不得不採取的策略措施。

『德、經、法、才』唯才是舉


漢武帝擴充了察舉制度,將舉薦挖掘人才列為重要詔命,從中央到地方以最大限度推薦人才,推薦的類別從『有德、儒家經典、法律到具備各項特殊才能的人』

在有限人力情況下,利用『興太學』擴充整個人才庫,在漢代太學生最多達到 3 萬人,為後世的人才培育開拓一條管道。儘管後面朝代在舉薦人才制度上做了制度上的調整,包括科舉制度,無非都是透過『舉才選才"與"育才』來充實國家的戰力。

圖說:長期人才的養成與培育,是企業發展競爭力不得不採取的策略

圖片來源:pixabay

沒有人才,成不了事

科技化、全球化使得企業的競爭環境面臨前所未有的挑戰,企業若不能跳脫單純的『籌資、買設備』思維,而不從人力資源發展的角度著手,面臨到的商機看得到、吃不到的困境,終究無法解決。

變調的HR,從Human Resources到Hesitate Refuse

從事人力資源的工作者,大部分都面臨了老闆對於人才投資意願不高的瓶頸,能否提出具體策略建議供企業主參考,也是企業人資面臨的大挑戰,特別是客製化的人才發展措施。當人口紅利從台灣消失,企業最直接面臨的問題就是人才從哪來人才怎麼留。


產學合作,確保人才的供給

少子化的衝擊,企業除了減少人力的運用外,如何搶人才成為企業營運最頭痛的問題。透過實習或雙軌的合作模式,提前和未來的求職者建立關係,同時也無縫的銜接專業與理論,這是未來確保可用人才的必要措施,不僅台灣如此,先進國家,特別是德國,更是此制度的運行先驅

天子門生,確保人員素質

古代科舉制度,為確保人才的素質,因此有所謂的廷試,也就是由皇帝親自主持,因此被錄取者,稱為門子門生。企業因規模發展不一,對於人才甄選的品質,往往流於個人觀感。為有效評量人才,有效運用人力資源,必須有三個必要措施。

圖說:「職能選才」才能有效評量人才,有效運用人力資源

圖片來源:pexels

第一:建立內部和企業文化結合的評量標準,也就是所謂的職能選才,不是單純的看學經歷,而是看人員和企業、環境的契合度。
第二選用適當的甄選工具,不論是人格特質量表、技能測驗、智力測驗等等,都必須搭配人才規格,進行調整。
最後一步:就是多元評量。面談工作往往都交由所屬協助面試,或是主管一人獨自甄選。多道關卡或團體面試,是降低用人錯誤可行的措施。


牛牽到北京還是牛

人才培育的效果和費用往往不如預期,也正因為這樣,企業對於這看似無效和血本無歸的投資,往往避之唯恐不及。這樣的邏輯看似行得通,卻和我們日常的小孩教育邏輯大相違背。小孩成績不好,我們想盡辦法補習,換學校。員工表現不如預期或技能短缺,卻常常祭出”無法勝任”的精簡大旗。牛的確還是牛,但不一定要牽到北京,在人員培育上,可以有不一樣的思維。

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思維一:因材施教,依照每個人崗位的需求,給予不同的訓練和技能深化。

思維二:制度整合,持續改進,將訓練成效和長期的人才評量結合,讓學習紮根。


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沒有70萬大軍,建立忠貞的禁衛軍

人口短少成為無法避免的現象,即便政府現在提出增長人口可行方案,要能成為職場生力軍,起碼還要 20 年。企業不得不加緊腳步提出對應的人力資源措施,包括擴充人才庫,提高甄選人才的效度,以及培育現行員工,提升職能。沒有了大量人力,若能擁有契合度高的禁衛人才,何愁企業沒有未來。

【原文出自廖健智個人部落格,感謝作者授權轉載】

作者簡介:廖健智,曾擔任統一、燦坤、皇田集團、友達關係企業等製造、零售及物流業人力資源主管超過 12 年,並參與多所大學人力資源管理等業師授課經驗。專長為中小企業組織診斷以及人才發展制度設計。

主圖來源:google
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